חדשות ומידע

עיקרי פסק-הדין: עובד אשר זומן לשימוע אך סירב להתייצב, ויתר למעשה על זכות השימוע. המעסיק רשאי לפטרו ללא שימוע. העובדת עבדה במועצה כעוזרת גננת בהיקף משרה חלקי. המועצה, שהיתה בהליך של הבראה, גיבשה, יחד עם ההסתדרות, רשימת עובדים מפוטרים ונקטה בצעדים שונים לצמצום הוצאותיה. העובדת נכללה ברשימת העובדים המפוטרים והוזמנה לשימוע. למועד השימוע הראשון שנקבע, המציאה העובדת אישור מחלה, ולכן לא התקיים השימוע. כך קרה גם בשימוע השני אליו הוזמנה העובדת. לאחר שהעובדת הוזמנה לשימוע בפעם השלישית, היא שלחה, באמצעות בא כוחה, מכתב למועצה. העובדת לא התייצבה לשימוע השלישי, בעצת בא כוחה. בנסיבות אלה החליטה ועדת הפיטורים על פיטוריה של העובדת. 4 חודשים לאחר החלטת ועדת הפיטורים נשלח לעובדת מכתב פיטורים חתום ע"י ראש המועצה. העובדת הגישה בקשה לסעד זמני לביטול פיטוריה. בית הדין פסק: מקום שעובד הוזמן לשימוע אך סירב להתייצב, ולמעשה ויתר על זכות השימוע המוקנית לו, יכול המעסיק לפטרו אף ללא שימוע. ביה"ד ציין, שהרצף המקרי של המחלה במועדי השימוע אינו מעורר אמון, וכי חובות תום הלב וההגינות הם חובות הדדיות הנדרשות הן מהמעסיק והן מהעובד, בייחוד בנקודת זמן קריטית של פיטורים. בועדת הפיטורים ישב מנהל כוח האדם במועצה, הואיל ואין למועצה מנכ"ל. טענת העובדת בדבר פגם בהליך הפיטורים של פורום לא נכון נדחתה, שכן, ועל פי הוראות החוק, באין מנכ"ל ישב בועדה מנהל כ"א. כמו כן, העובדה שראש המועצה הוא החתום על מכתב הפיטורים אף היא אינה פוגמת בפיטורים שכן ראש המועצה הוא האחראי על העבדים במועצה. במהלך 4 החודשים שחלפו ממועד החלטת ועדת הפיטורים ועד למועד משלוח מכתב פיטורים לעובדת, נעשו ניסיונות, שלא צלחו, לבטל את הפיטורים. ביה"ד קבע כי אין בניסיונות אלה כדי לבטל את הסכם הפיטורים שנחתם עם ההסתדרות, שכן מדובר באמירות בלבד שלא השתכללו לכדי מעשים בפועל. העובדת היתה עוזרת הגננת בעלת הותק הנמוך ביותר, ולכן היא זו שפוטרה. העובדת טענה שהיה על המועצה לשבצה בתפקיד אחר של סייעת צמודה או סייעת כיתתית, ולפטר סייעת אחרת בעלת ותק נמוך ממנה. זאת ועוד, במהלך הדיון הבהיר נציג ההסתדרות כי טעה עת הסכים לפיטורי העובדת וביקש להחזירה לעבודה. בית הדין קבע כי, ככלל, הוא אינו מתערב בתוכנו של הסכם קיבוצי, אלא אם נראה כי הוראה בו נוגדת את החוק או נגועה באפליה, מה שאין כן במקרה זה. משקיים הסכם קיבוצי, ומשבית הדין לא ראה לנכון להתערב בתוכנו, הרי שזהות המפוטרים היא כפי שנקבעה בהסכם. שינוי זהות המפוטרים יכול להיעשות בהסכמת הצדדים.

עיקרי פסק-הדין: בית-הדין לעבודה פסק פיצויי פיטורים לרופאה שהתפטרה עקב התקנת מצלמת אבטחה בחדר בו עבדה, וקבע כי התקנת מצלמה במקום חרף התנגדותה המפורשת, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה באופן שלא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. התובעת הינה רופאה אשר עבדה אצל הנתבעת משך שנתיים. בחודש מרץ 2010 התקינה הנתבעת מצלמת אבטחה בחדר המשמש את התובעת לעבודתה, וזאת חרף התנגדותה של הרופאה. הואיל והנתבעת סירבה להסיר את המצלמה, הודיעה התובעת על התפטרותה. לטענת התובעת היא זכאית לפיצויי פיטורים, שכן נאלצה להתפטר נוכח התקנת מצלמת האבטחה, דבר אשר היווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה. בית-הדין לעבודה קיבל את תביעתה לפיצויי פיטורים וקבע כי משהקצתה הנתבעת לתובעת חדר במקום עבודתה בבית האבות לצורך ביצוע עבודתה, הרי שמדובר ברשות היחיד של הנתבעת. מכאן כי הפעלת המצלמות בזמן שהתובעת שוהה בחדרה, מהווה פגיעה לא מידתית ולא סבירה בפרטיותה של התובעת כאמור בחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981. בית-הדין התייחס לטענתה של הנתבעת לפיה מצלמות האבטחה הותקנו בעקבות גניבות מחדרה של התובעת, אולם קבע כי הואיל והתובעת לא היתה חשודה במעשי גניבות אלו אין כל הצדקה בהפעלת המצלמות בזמן שהותה בחדר. התובעת מילאה אחר דרישת הפסיקה להתקיימותו של סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 בכך שהתריעה בפני הנתבעת על כוונתה להתפטר עקב ההרעה בתנאי עבודתה, ובכך נתנה לנתבעת הזדמנות להשיב את המצב לקדמותו. עוד נקבע, כי סמיכות הזמנים שבין התקנת המצלמה בחדרה של התובעת, והתרעתה טרם התפטרותה, לבין הודעת התובעת על ההתפטרות יש בהם כדי להוכיח את קיומו של הקשר הסיבתי שבין הנסיבות להתפטרות בפועל.

עיקרי פסק-הדין: בית-הדין לעבודה קבע כי לא נפלו פגמים בהחלטת הממונה על השכר במשרד האוצר ולכן אין מקום להתערב בהחלטתו להפסקת תשלום השעות הנוספות כרכיב בגמלה המשולמת לגמלאי העיריה. התובעים הינם גמלאי עיריית עכו, אשר רובם שימשו בתפקידים בכירים. במסגרת ביקורת שכר של משרד הפנים, נמצא כי גמלאי העיריה מקבלים רכיב שעות נוספות בגמלה המשולמת להם מדי חודש, זאת חרף העובדה שתלושי השכר מתקופת היותם עובדים מצביע בבירור כי מדובר בשעות נוספות הטעונות דיווח מפורט על ביצוען בפועל ומכאן כי אינן מהוות רכיב פנסיוני. לאור כך הורה הממונה על השכר, מתוקף סמכותו לפי חוק יסודות התקציב התשמ"א -1985, להפסיק את תשלום רכיב השעות הנוספות בגמלת התובעים. על רקע החלטה זו הוגשה התביעה. לטענת התובעים אין מדובר בשעות נוספות בפועל אלא בהטבה בשכר אשר היוותה חלק משכרם הרגיל ועל כן יש להכלילה במשכורת הקובעת. בנוסף, מכסת השעות שנקבעה לכל אחד מהם, שולמה מדי חודש ללא כל תנאי, כאשר כל שהיה על התובעים לעשות הוא למלא דו"ח, בדבר ביצוע השעות כאמור. בית-הדין דחה את טענות התובעים וקבע כי החלטת הממונה הינה סבירה שכן גם בהנחה שמדובר בדיווח פיקטיבי של שעות נוספות, הרי שמדובר בעבירה על החוק. התנהגותם של התובעים אשר דיווחו מידי חודש על שעות נוספות, בידיעה ברורה כי מדובר בהצהרות כוזבות הינה התנהגות פסולה ואין לצפות כי רשות מנהלית תאשר זאת. עוד צוין שהעובדה שהעירייה הפרישה בגין אותן שעות נוספות לקופת גמל, לרכיבים שאינם פנסיונים, ולאחר מכן הפרישה בגין אותן שעות לקרן פנסיה צוברת, מלמדת כי מדובר ברכיב שאינו פנסיוני והכללתו בגמלה המשולמת פירושו תשלום כפל פנסיוני, המנוגד לדיני המס. בית-הדין דחה את טענת התובעים לפיה הסתמכו בתום לב על המצג שהוצג להם על-ידי העירייה והמדינה וכי זו מבססת את טענת ההשתק והמניעות נגד הממונה, וקבע כי "הסתמכות על הסדר בלתי חוקי, הנוגד את חוק יסודות התקציב, אינו בגדר הסתמכות".

עיקרי פסק-הדין: בית-הדין לעבודה ביטל את החלטת העיריה בדבר ניוד העובד לתפקיד אחר וקבע כי החלטה זו צריכה להתחשב גם בפגיעה הצפויה בשכרו של העובד, בותק העובד ובמעמדו תוך נסיון כנה לאיתור תפקיד חלופי ראוי. התובע שימש ככבאי פעיל בעיריה במשך מספר שנים. לאחר פציעתו במהלך כיבוי שריפה שובץ לתפקיד מוקדן ביחידת הכבאות, ולאחר מכן שימש כארכיבאי במדור למניעת דלקות. התובע פוטר מעבודתו והגיש בקשה לצו מניעה זמני לביטול פיטוריו. במהלך הדיון בצו המניעה הגיעו הצדדים להסכמה בדבר ביטול פיטורי התובע, תוך שהעירייה התחייבה לשבץ את התובע במשרה התואמת את כישוריו, וויתקו ומעמדו. בסופו של יום החליטה העירייה לנייד את התובע לתפקיד של מוקדן במוקד העירוני, ניוד הטומן בחובו פגיעה בשכרו של התובע, עד כדי הפחתתו בכ-50%. התובע הגיש תביעה לסעד הצהרתי למניעת ניודו לתפקיד החדש.". בית-הדין האזורי לעבודה קבע, ששיבוצו של התובע בתפקיד אחר הינו חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, הכוללת, בין היתר, הכנסת שינויים, ניוד תובעים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, קביעת חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. עם זאת, לצד אינטרס זה קיים אינטרס נוסף והוא אינטרס התובע לממש את יכולותיו המקצועיות והאישיות. מעבר לכך, קיים לתובע אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו, יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, בהגינות, בסבירות ובמידתיות, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה. מדובר בשני אינטרסים שונים, שיש לנסות ולאזן ביניהם בסבירות ובמידתיות. במקרה זה, ולאחר ביטול פיטוריו, זומן התובע לשני ראיונות בלבד, כאשר אחד הראיונות היה עבור תפקיד מוקדן במוקד העירוני. מנהל המוקד העירוני שראיין את התובע החליט כי התובע אינו מתאים לתפקיד, חרף שמדובר בתפקיד שבמהותו היה דומה לתפקיד אותו ביצע בעבר (מוקדן ביחידת הכבאות). על אף חוות הדעת השלילית לגבי התאמתו של התובע לתפקיד, הוחלט לניידו לתפקיד זה. בקשר עם מהלך זה, בו הגורם המקבל אינו מעוניין בשירותי התובע, קבע בית הדין כי מדובר במהלך בלתי תקין, בלתי ראוי ובלתי הוגן כלפי התובע, וכי במצב דברים זה ייקשה על העובד להיקלט בתפקיד החדש. בעקבות ניוד זה איבד התובע את כל רכיבי השכר הקשורים לתפקידו ככבאי ומשכורתו החודשית נפגעה בכ-50%. בית הדין קבע כי במסגרת השיקולים להעברת התובע מתפקידו, היה על העירייה להביא בחשבון גם את שאלת הפגיעה הצפויה בשכר התובע בשל הניוד, וכי העיריה לא עשתה מאמצים להשאיר את התובע בתפקיד כלשהו ביחידת הכבאות כדי למנוע פגיעה קשה בשכרו. כך, למשל, לא הוצע לתובע לשמש כמוקדן ביחידת הכבאות, תפקיד המיועד לכבאים שנפצעו במהלך שירותם או כבאים מבוגרים, בהסתמך על סירובו בעבר הרחוק לשמש בתפקיד זה, וזאת על אף שבשל שינוי הנסיבות יכול והיה מסכים לבצע תפקיד זה. בית הדין קבע כי ההחלטה בדבר ניוד התובע התקבלה ללא בחינה אמיתית של עניינו, תוך שהעיריה פועלת שלא באופן סביר ומידתי. החלטת העירייה בדבר ניוד התובע בוטלה, ונקבע כי על העיריה לעשות מאמץ אמיתי להשאיר את התובע ביחידת הכבאות. היה ולא ניתן לעשות כן, על העיריה להציע לתובע תפקידים ראויים למעמדו ולותקו ולנסות למנוע פגיעה מהותית בשכרו.

עיקרי פסק-הדין: בית-הדין לעבודה קבע כי עובדים המדורגים בסולם העובדים הסוציאליים אינם זכאים לקבל "דרגה אישית". עוד נקבע כי אין חובה להעניק "דרגה אישית" לעובד, אלא הדבר נתון לשיקול דעת המעסיק. התובעת הינה עובדת סוציאלית בהכשרתה, אשר החלה את עבודתה בשירות המדינה (משרד הבריאות) בשנת 1965. החל משנת 1972 הועסקה התובעת במשרד הרווחה והשירותים החברתיים, עד לפרישתה לגמלאות בתאריך 31.7.08. בתפקידה האחרון שימשה התובעת כמנהלת מחוז תל-אביב והמרכז. עיקר טענות התובעת, כפי שהועלו בכתב התביעה: א. זכאותה לדרגה אישית מקורה בהוראות התקש"יר ו/או מכוח הסכמי העבודה החלים עליה. ב. זכאותה לדרגה אישית הינה מכוח הצטיינותה וזכייתה בפרס חזני. ג. בכך שלא הוענקה לה דרגה אישית יש משום הפליה פסולה. ד. קיים נוהג לפיו עובדים במשרד הרווחה, המדורגים בדירוג העובדים הסוציאליים קיבלו דרגה אישית עובר לפרישתם. התביעה נדחתה, ונקבע: על פי כללים ונהלים להענקת דרגות אישיות נקבעה "המכסה" להענקת דרגות אישיות מסך המשרות בשירות המדינה. "חוזר" 1999 קובע מפורשות כי דירוג העובדים הסוציאליים הוחרג מהבסיס לחישוב המכסה כאמור. בית-הדין דחה את הטענה לפיה התובעת זכאית לקבל דרגה אישית בגין פרס ההצטיינות וקבע כי נושא של "הענקת דרגה אישית" בכללותו, הינו עניין שבשיקול דעת של המעסיק, תוך עמידה במספר קריטריונים בסיסיים וב"מכסות" שנקבעו. דהיינו, אין מדובר ב"זכות מוקנית" אשר יש להעניקה באופן אוטומטי כל שכן שאין חובה להעניק "דרגה אישית" לעובד מצטיין. בית-הדין דחה את טענת התובעת להפליה וקבע כי לא ניתן לקבל טענת הפליה רק בשל מתן הטבות שונות לדירוגים מסוימים בלבד, זאת מאחר וכל דירוג זוכה להטבות הרלוונטיות לדירוגו. לעניין טענת התובעת כי קיים נוהג לפיו עובדים המדורגים בסולם העובדים הסוציאליים קיבלו דרגה אישית, נקבע כי דוגמא אחת בלבד אין בה כדי ללמד על קיומו של נוהג.

עיקרי פסק-הדין: בית הדין הארצי לעבודה דחה ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב וקבע שפיטורי עובדת בהריון, ללא קבלת היתר, אינם פיטורים כדין, וזאת בכל מקרה, וגם אם המעסיק לא ידע כי העובדת בהריון בעת הודעת הפיטורים. בית הדין האזורי לעבודה קיבל תביעה שהגישה עובדת לפי חוק עבודת נשים, וחייב את המעסיק לשלם לה פיצוי בגין פיטוריה. המעסיק ערער לבית-הדין לעבודה. ערעור זה נדחה ובית-הדין הארצי קבע, כי חוק עבודת נשים תכליתו להגן על נשים מפני פיטורין בעת הריון, והוא חל גם על עובדות המועסקות במשרה חלקית, ועל עובדות המועסקות במשרה זמנית, וזאת כל עוד הן עובדות אצל המעסיק למעלה משישה חודשים. מניין ששת החודשים הוא מתחילת העסקתה של העובדת ועד למועד כניסת הפיטורין לתוקף, ולא עד למועד ההודעה על הפיטורין. החובה לקבל היתר לפי דין הינה גם אם הפיטורין אינם קשורים להריון, וחלה גם במצב בו המעסיק לא ידע על ההיריון בעת ההחלטה לפטר את העובדת. יובהר כי פיטוריה של עובדת המועסקת פחות משישה חודשים אינו מחייב לקבל היתר לפי החוק, אך עדיין חל איסור על פיטוריה בשל היותה בהריון, וזאת מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, עקרון השוויון הכללי, וחובת תום הלב. על עובדת שפוטרה בניגוד לדין, לא מוטלת אמנם חובה לפעול באופן אקטיבי לצורך חזרה למקום העבודה. עם זאת, גם אם חובת הקטנת הנזק אינה חלה על עובדת בהריון באופן ישיר, הרי שעקרון תום הלב מחיל חובה זו במידה מסוימת, והמשמעות היא שהעובדת אינה צריכה מחד להוכיח שעשתה מאמץ למצוא עבודה חלופית, אך מאידך, אם לעובדת מוצע, תוך כדי הריונה, לחזור למקום העבודה, ניתן לצפות שתסכים להצעה זו, למעט במצבים חריגים המצדיקים שלא לחייבה בכך. במידה שהעובדת עבדה בפועל בתקופה המוגנת לאחר פיטוריה - יש לנכות את הסכומים אותם קיבלה כשכר מהפיצוי הממוני שייפסק לזכותה בגין אותה תקופה.

עיקרי פסק-הדין: המועצה האזורית, כמעסיק ציבורי, חייבת להוציא עובד לגימלאות בהגיעו לגיל הפרישה כמשמעותו בחוק גיל פרישה, תשס"ד-2004, למעט במקרים חריגים ותוך קבלת האישורים הנדרשים. פרישה לפנסיה במועד המתאים מהווה מיצוי של חוזה העבודה ואינה בבחינת פיטורים, ולכן אין מקום לקיים לעובד שימוע. התובע עבד במועצה האזורית החל מיום 1.8.1992 כעובד תחזוקה. בהגיעו לגיל פרישה הוארכה העסקתו מספר פעמים עד שבסופו של דבר הוחלט על הוצאתו לגימלאות, בניגוד לרצונו ולרצון המועצה. העובד טוען כי החלטת משרד הפנים לסיים העסקתו היא שרירותית ופגומה ואין כל חובה לחייב עובד לפרוש או מעביד להפסיק העסקתו עם הגיע העובד לגיל פרישה. התובע טוען, שגיל הפרישה הקבוע בחוק הוא גיל שבהגיע עובד אליו, זכאי הוא לפרוש מרצונו או שלחלופין, רשאי המעסיק לחייבו לפרוש. אך מקום שבו שני הצדדים מעוניינים בהמשך ההעסקה, לא ניתן לכפות עליהם הפסקת ההעסקה. תביעת העובד נדחתה, ונקבע: סעיף 18(א) לחוק הגמלאות החל על המועצה מכח סעיף 79 לחוקת העבודה, מטיל חובה על המועצה האזורית, כמעסיק ציבורי, להוציא עובד לגימלאות בהגיעו לגיל הפרישה החוקי. דיני הרשויות המקומיות מאפשרים הארכת תקופת השירות מעבר לגיל הפרישה החוקי במקרים חריגים, בקובעם כי העסקת עובד מעבר לגיל הפרישה החוקי תותר רק באישור ראש מינהל השירות, לתקופה שלא תעלה על שנה אחת בכל פעם ועד גיל 70. החלטה לסיים את העסקתו, לאחר שהעסקתו הוארכה מעת לעת לאחר גיל פרישת חובה, אינה החלטה שרירותית, אלא החלטה המבוססת על שיקולים ענייניים: גילו של העובד, והעובדה שעבר את גיל הפרישה, מהווים שיקולים לגיטימיים בהחלטה. ביה"ד גם דחה את טענת העובד, שסיום העסקתו מהווה אפליה מטעמי גיל לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לאור הוראת חוק גיל הפרישה. לעניין הטענה כי העובד פוטר ללא שימוע, הכלל הוא, שפרישה לפנסיה במועד המתאים מהווה מיצוי חוזה העבודה ואין היא מהווה פיטורים, ולכן אין מקום לקיים לעובד שימוע.

עיקרי פסק-הדין: העובדת הינה עובדת קבועה של המועצה המקומית מאז שנת 1996 ודין פיטוריה בשל כך שלא נתקבלה בעבר במכרז - להתבטל. בשנת 1996 החלה התובעת לעבוד במועצה כסייעת לחינוך מיוחד. לקראת תום כל שנת לימודים היא הייתה מקבלת מכתבי פיטורים, וממילא גם לא שולם לה שכר עבור יולי אוגוסט. מדי ספטמבר שבה לעבודה. במהלך שנת 2002, לאחר חופשת לידה, הודיעה העובדת כי היא אינה חוזרת לעבודה, כדי לטפל בילד. למרות זאת, בחודש ספטמבר 2003 שבה העובדת לעבודה. תאריך תחילת ההעסקה שלה בתלוש השכר המשיך לעמוד על 9/96. ביום 26.8.07 ניתנה למועצה הנחייה מאת מר שפיצר ממשרד הפנים, המורה כלהלן: א. על המועצה להודיע על סיום עבודתם של כל העובדים המאיישים את משרותיהם שלא בדרך מכרז, שלא כדין ובניגוד לצו המועצות המקומיות (נוהל קבלת עובדים לעבודה, התשל"ז - 1977), ובלבד שעובדים אלו נתקבלו לשורות המועצה לאחר 1.1.2000. הפסקת עבודתם של עובדים אלו תיעשה לאחר אישור נחיצות המשרה ובתום הליכי המכרז לאיוש המשרה. ב. עובדים שהתקבלו שלא כדין לפני 1.1.2000 רואים את העסקתם כאילו הוסדרה, ואין צורך לפטרם. בהתאם להנחיות משרד הפנים הכלליות, הוזמנה העובדת לשימוע, בטענה כי התקבלה לעבודה בניגוד לדין לאחר שנת 2000 ועל כן יש לפטרה. העובדת טענה כי לאחר 12 חודשי עבודה אצל הנתבעת, או לחילופין לאחר שתי עונות עבודה כסייעת - הפכה להיות עובדת קבועה של המועצה, וזאת בשנת 1996, ומאז לא חל ניתוק ביחסי העבודה בין הצדדים. לכן טענה העובדת, כי יש לקבוע שפיטוריה בטלים, שכן הוראות משרד הפנים האמורות לא חלות עליה. בית-הדין קבע, כי הפסקת עבודתה של העובדת, בנסיבות המיוחדות של המקרה, לא ניתקה את יחסי העבודה. נפסק כי לאחר שובה לעבודה, המשיכה המועצה לראות בעובדת כעובדת ותיקה, ואף לא שילמה לה פיצויי פיטורים בשל הודעת ההתפטרות בדין פיטורים לצורך טיפול בילד. בנסיבות אלו, גם אם בדיעבד, הסכימה המועצה שלא לראות את התובעת כ"מתפטרת" אלא כחוזרת לעבודתה במתכונת הקודמת, ובכלל זה נשמר לעובדת הוותק שצברה. תביעתה של העובדת התקבלה, ונקבע כי יש לראות את העסקתה כמתמשכת החל מספטמבר 1996, ולכן, "הנחיית שפיצר" אינה חלה עליה, ודין הפיטורים להתבטל.

עיקרי פסק-הדין: מעסיק הנעזר בעובד קבלן כוח אדם, רשאי להפסיק את התקשרות עם אותו עובד בסמוך לסיום 9 חודשי עבודתו, כדי שלא יאלץ לקלוט אותו כעובד שלו. המערערים עבדו ברשות השידור באמצעות חברת כוח אדם. לקראת תום תשעת חודשי עבודה, ניסתה חברת כוח האדם לחפש לעובדים מקומות עבודה חלופיים, ומשלא הסכימו העובדים לחלופות המוצעות, פוטרו מעבודתם. העובדים טענו כי יש להשיבם לעבודה ברשות השידור, בשל כך שיישום סעיף 12א לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996, המאפשר פיטורי עובדים כדי שלא ייקלטו לעבודה אצל המעסיק בפועל בתום תשעה חודשים, פוגע בזכויותיהם החוקתיות. נטען כי פיטורי עובדים רק על מנת להימנע מתחולת החוק לגביהם ולא בשל חוסר התאמה למזמין, פוגעים בחוקתיות החוק. בית הדין הארצי לעבודה דחה את ערעורם של העובדים על החלטת בית-הדין האזורי לעבודה וקבע כי המחוקק הבחין בין העסקה זמנית של עובד קבלן כוח אדם הנמשכת עד תשעה חודשים, לבין העסקתו הממושכת. בתקופה הזמנית, קבלן כוח-האדם הוא המעסיק, וסטטוס ההעסקה משתנה רק בחלוף בחלוף תשעת החודשים (או התקופה המוארכת לפי החוק). סיום ההתקשרות של "המעסיק בפועל" עם קבלן כוח-האדם והעובד לפי סעיף 12א לחוק הוא לגיטימי, והחוק מתיר ל"מעסיק בפועל" את שיקול הדעת אם לסיים ההתקשרות עם עובד הקבלן רק בשל משך תקופת העסקתו, ללא קשר לאופן תפקודו. לפיכך נקבע כי רשות השידור במעמדה כ"מעסיקה בפועל", רשאית היתה להפסיק התקשרותה עם המערערים, לקראת תום תקופת תשעת חודשי עבודתם, כדי למנוע את קליטתם כעובדים קבועים שלה.

עיקרי פסק-הדין: עובד אינו זכאי לדרוש המשך תשלום שכר שניתן לו בטעות בניגוד להסכם קיבוצי, גם אם התשלום ניתן לאורך שנים. במקרה כזה חישוב פיצויי הפיטורים יהיה בהתאם לשכר העובד ללא השכר שניתן לו בטעות. העובדת הועסקה כמרפאה בעיסוק בגן ילדים של עיריית פתח תקווה במשך 11 שנים. העובדת עבדה 18 שעות שבועיות, על פני 3 ימים בשבוע. בעשר השנים הראשונות, חושב שכרה לפי היקף של 75% משרה. לאחר ביקורת שנערכה בעירייה, צומצם היקף משרתה מ- 75% ל- 45% משרה, באופן התואם את שעות עבודתה בפועל. כשנה מאוחר יותר התפטרה העובדת כדי לטפל בילדה. הפיצויים שולמו לעובדת בהתאם לשכרה המופחת (היקף משרה 45%). העובדת תבעה את המעסיקה בטענה כי הפחתת שכרה נעשתה שלא כדין. בית-הדין קבע כי יש לדחות את התביעה. נפסק כי תשלום השכר לעובדת לפי היקף מישרה של 75% בעשר השנים הראשונות התבסס על חישוב שגוי של היקף המשרה המלאה מסוגה. על כן החלטת העירייה לתקן את הטעות בחישוב היקף המשרה, גם לאחר עשר שנות עבודה, הייתה כדין, ואין מקום להנצחת הטעות שבתשלום השכר הגבוה. מכאן, שגם חישוב פיצויי הפיטורים לפי שיעור השכר המצומצם נעשה כדין.

עיקרי פסק-הדין: צמצום שעות העבודה מהווה הרעת תנאים שיכולה היתה לזכות את העובד בפיצויי פיטורים, לו בחר להתפטר על רקע זה. אולם, משבחר העובד להמשיך ולעבוד בתנאים אלה, גם אם "תחת מחאה", יש לראותו כמסכים לשינוי המשרה, ואין הוא יכול לתבוע בדיעבד תשלום שכר עבור השעות המצומצמות בהן לא עבד בפועל. העובד הועסק כמורה לחינוך גופני בבית-ספר. בעקבות מגמת צמצומים כללית בעיריה וכתוצאה מהחלטה ארגונית לפיה יהפוך בית-הספר לאולפנא לבנות, אשר הביאה לצמצום מספר הכיתות, הופחתו שעות ההוראה שלו מידי שנה. שעות ההוראה שצומצמו אושרו לו כחופשה ללא תשלום עד שלבסוף עקב צמצום השעות בוטלה משרתו כליל. בית-הדין שוכנע שהעיריה עשתה מאמצים, שלא צלחו, למצוא לעובד שעות אחרות או לשבצו בבתי-ספר אחרים, במקום לצמצם את משרתו. בית-הדין קבע עוד, שנוהל משרד החינוך לפיו מורים ילמדו חינוך גופני לבנים, בעוד שבנות ילמדו חינוך גופני עם מורות, אינו מהווה אפליה או פגיעה בשוויון, מה גם שמדובר בבית-ספר דתי, בו לומדות בנות בלבד. בנסיבות אלה דחה בית הדין את תביעתו של העובד להשבתו לעבודה, לתשלום שכרו עבור השעות שצומצמו ולתשלום פיצוי עקב הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ערעורו של העובד כנגד פסק-הדין נדחה, ובית-הדין הארצי לעבודה אישר את פסק דינו של בית-הדין האזורי.